NETFLIX E LA CULTURA DELLA REINVENZIONE

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“A Netflix avevamo qualcosa che Blockbuster non aveva: una cultura che attribuiva più valore alle persone che alle procedure, enfatizzava l’innovazione piuttosto che l’efficienza e applicava pochissimi controlli.” – Reed Hastings

Non è mai esistita, prima d’ora, un’azienda come Netflix. E non solo perché ha rivoluzionato l’industria dello spettacolo, o perché è in grado di fatturare miliardi di dollari l’anno, o perché le sue produzioni sono viste da centinaia di milioni di persone in quasi 200 paesi.

Quando Reed Hastings ha avviato la sua attività, che nel 1997 consisteva nel vendere e noleggiare DVD per corrispondenza, ha sviluppato principi radicalmente nuovi e controintuitivi: a Netflix, gli stipendi sono sempre più alti dei concorrenti. A Netflix, il punto non è lavorare tanto. A Netflix, i dipendenti non cercano di accontentare il capo. Questa originale cultura della libertà e della responsabilità ha permesso al’azienda di crescere costantemente e di innovare fino a creare il colosso che è oggi.

Nel libro “L’unica regola è che non ci sono regole” per la prima volta Reed Hastings, con l’autrice bestseller Erin Meyer, descrive la geniale filosofia alla base del suo progetto e della sua vita e narra storie inedite su tentativi, passi falsi ed errori compiuti, offrendo l’affascinante e completa immagine di un sogno che non smette mai di reinventarsi.

IL PRINCIPIO DELL’ ALTA DENSITÀ DI TALENTI

Tutti noi conosciamo Netflix perché è riuscita a rivoluzionare il mondo del cinema ma pochi sanno quali sono le motivazioni che l’hanno resa così famosa. Reed Hastings, il suo fondatore, ha sempre sostenuto che il successo di Netflix è il risultato della cultura creata nel corso degli anni.

Il principio da cui si parte è racchiuso nel titolo di questo libro: “l’unica regola è che non ci sono regole.” La cultura di Netflix, infatti, è basata sul valorizzare i propri dipendenti non limitando le loro capacità ma lasciandoli liberi di prendere qualsiasi decisione ritengono utile per la crescita dell’azienda.

L’attenzione è focalizzata non sul definire delle regole e dei comportamenti da rispettare bensì sull’assumere le migliori persone presenti sul mercato in ogni ruolo. Conta dunque di più la quantità di talento dei singoli dipendenti della quantità di talento complessiva.

Il ragionamento è molto semplice: se hai scelto dei talenti per la tua azienda, questi prenderanno decisioni giuste senza l’aiuto o l’approvazione dei propri Manager.

“Siamo una squadra, non una famiglia. Siamo una squadra sportiva professionista, non una squadra amatoriale. I leader di Netflix assumono, sviluppano e licenziano in modo intelligente, in questo modo abbiamo delle star in ogni posizione”

IL PRINCIPIO DELLA SINCERITÀ E DEL FEEDBACK

Un aspetto molto particolare che viene approfondito nel libro è quello relativo alla funzione del feedback. Hastings, dichiara apertamente che per creare un gruppo vincente ed innovativo tutti devono ricevere continuamente dei feedback di miglioramento.

A Netflix tutti sono liberi di esprimere il loro pensiero sul lavoro dei colleghi e dei loro capi, a patto che esso sia chiaro, pratico e sincero. Il messaggio più importante che passa è relativo al modo in cui si deve reagire quando si riceve un feedback: “dovete dimostrare al dipendente che non corre rischi nel fornirgli un feedback, reagendo con gratitudine ad ogni critica e fornendo segnali di appartenenza.” È fondamentale ringraziare sempre per il coraggio avuto e mostrare al team che questo è l’unico modo per valorizzare davvero il lavoro di tutti.

Per costruire una cultura aziendale basata sull’assenza di regole e la libertà decisionale si deve necessariamente fornire il maggior numero di informazioni possibili a tutte le persone che ne fanno parte. Si tratta di essere totalmente trasparenti con i propri dipendenti non custodendo segreti, anche a costo di correre qualche rischio.

Hastings, infatti, crede fortemente in questo principio e spiega come a Netflix si condividano internamente i risultati finanziari qualche settimana prima della chiusura di ogni trimestre. Questo, per il mondo finanziario è molto rischioso, perché qualsiasi dipendente potrebbe sfruttare quelle informazioni per ottenere un profitto economico ma questo non è ancora successo.

Probabilmente, come lo stesso fondatore ha ammesso, prima o poi succederà ma è un piccolo prezzo da pagare per dimostrare ai dipendenti tutta la fiducia che l’azienda ripone in loro.

E QUANDO IL TALENTO FINISCE?

Come una vera storia d’amore, anche quella fra Netflix e i suoi splendidi “talenti” è  talvolta destinata a finire. Anche i migliori profili sul mercato crescono, cambiando le loro motivazioni e i loro bisogni.

Questo è un punto fondamentale nella cultura di Netflix che per far funzionare tutto il suo ecosistema, ha necessariamente bisogno di performance elevatissime. Di conseguenza, come spiega Hastings: “quando capiamo che un dipendente non rispecchia più i nostri standard, viene licenziato con una generosa liquidazione.”

Netflix ha anche sviluppato un modello per capire se una persona merita di far parte ancora del Team o meno, il cui nome è Keeper Test. Questo Test si basa su un’unica domanda che i Manager dell’azienda devono porsi di continuo: “se un membro del mio team dovesse dimettersi domani, cercherei di fargli cambiare idea?”.

Se la risposta è affermativa, vuol dire che quel dipendente è davvero importante per l’azienda e merita di restare, nel caso contrario è giusto sostituirlo con qualcuno di veramente indispensabile.

Utilizzo manageriale del Keeper Test: per quanti dei miei dipendenti, se mi dicessero che vogliono lasciarmi per un lavoro simile in un’altra compagnia, lotterei per convincerli a restare in Netflix?

Per concludere, “L’unica regola è che non ci sono regole” è un libro davvero anticonformista. L’obiettivo principale è spiegare il successo di Netflix attraverso la cultura interna che si è andata definendo negli anni. Le storie dei dipendenti passati e presenti sono una grande fonte di ispirazione per chi ha l’ambizione di cambiare la propria mentalità aziendale.

Perché, a volte, è necessario cambiare prospettiva per far crescere il proprio Brand.